Reading...
Play button
Play button
Use LEFT and RIGHT arrow keys to navigate between flashcards;
Use UP and DOWN arrow keys to flip the card;
H to show hint;
A reads text to speech;
23 Cards in this Set
- Front
- Back
|
De persoonlijkheid van een persoon kan worden omschreven als
|
het typerende gedrag van de betreffende persoon dat onder allerlei omstandigheden terugkeert.
Gedrag wordt voor een belangrijk deel beïnvloed door onze persoonlijkheid. Om gedrag van mensen te begrijpen, zullen we ook een deel van hun persoonlijkheid moeten begrijpen. |
|
|
Een andere manier waarop persoonlijkheid kan worden uitgelegd is door het te zien als een optelsom van
|
de manieren waarop een individu interacteert en reageert op anderen. Vaak wordt iemand zijn persoonlijkheid beschreven in waarneembare trekken die iemand tentoonspreidt.
|
|
|
Persoonlijkheidskenmerken zijn
|
bepaalde kenmerken die je bij iedere situatie weer kunt ontdekken in een persoon zijn/haar gedrag.
|
|
|
Voor het classificeren en vaststellen van persoonlijkheidskenmerken kunnen we gebruik maken van
|
Big Five Model worden gebruikt, evenals
de Myers-Briggs Type Indicator. |
|
|
Myers-Briggs Type Indicator.
|
- De Myers-Briggs Type Indicator: dit is een persoonlijkheidsmodel waarbij aan mensen honderd uitspraken worden voorgelegd en dat de mensen vervolgens moeten aangeven hoe zij zich gewoonlijk voelen of handelen in een dergelijke situatie. Aan de hand van de antwoorden die de mensen geven worden zijn geclassificeerd als
perceiving of judging; extroverted of introverted; thinking of feeling; sensing of intuitive. Vervolgens wordt deze classificatie gecombineerd en uiteindelijk omgezet naar 16 verschillende persoonlijkheidstypes. |
|
|
- Het Big Five Model:
|
dit model gaat uit van bewijsmateriaal, in tegenstelling tot het model hierboven.
Het Big Five Model stelt dat er vijf basisdimensies zijn die ten grondslag liggen aan alle andere persoonlijkheidskenmerken van een persoon. Deze vijf dimensies geven de mogelijkheid om de belangrijkste variaties in het menselijk gedrag te beschrijven. De kenmerken zijn: plichtsgetrouwheid, extraversie, inschikkelijkheid, emotionele stabiliteit en openheid. |
|
|
Naast deze twee modellen zijn er nog een aantal andere persoonlijkheidseigenschappen die gedrag in organisaties kunnen voorspellen:
|
- Zelfbeoordeling:
- Self-monitoring: - Narcisme: - Machiavellisme: - Type A-persoonlijkheid: - Type B-persoonlijkheden - Proactieve persoonlijkheden: - Risico’s nemen: |
|
|
- Zelfbeoordeling:
|
hoe iemand zichzelf beoordeelt wordt bepaald door twee hoofdelementen; locus of control en zelfrespect. Zelfrespect kan worden omschreven als de mate waarin iemand zichzelf leuk vindt of niet en de mate waarin ze denken waardeloos of waardevol te zijn als persoon. Een positieve zelfbeoordeling heeft positieve gevolgen voor de werkprestaties van een persoon.
|
|
|
Self-monitoring:
|
er wordt een onderscheid gemaakt tussen zelfexpressie en zelf- presentatie. Als een persoon hoog scoort op zelf-monitoring, dan neigt hij/zij meestal naar zelf-presentatie. Personen die deze eigenschap bezitten kunnen zich erg goed aanpassen aan omgevingseisen.
|
|
|
Narcisme:
|
een persoon die deze persoonlijkheidseigenschap heeft, heeft het idee dat hij/zij erg belangrijk is. Deze persoon verlangt naar buitengewone bewondering, is arrogant en heeft het gevoel overal recht op te hebben. Vaak worden narcisten door bazen als minder effectieve werknemers beschouwd.
|
|
|
Machiavellisme:
|
deze eigenschap heeft te maken met machtsmisbruik en macht. Als een persoon machiavellisische trekjes kent, dan is hij/zij pragmatisch, houdt emotioneel afstand van anderen, manipuleert en vindt dat het doel de middelen heiligt. Mensen met een Mach-persoonlijkheid zijn niet geschikt voor alle soorten banen. Met name in banen waar onderhandelingsvaardigheden vereist zijn of waar succes grote beloningen met zich meebrengt zijn Machs goed op hun plaats.
|
|
|
Type A-persoonlijkheid:
|
mensen die door deze persoonlijkheidseigenschap worden gedomineerd voeren een onophoudelijke strijd om steeds meer in steeds minder tijd te presteren, en desnoods dwars tegen mensen of zaken in te gaan die deze strijd blokkeren. Tegenover type A-persoonlijkheden staan type B-persoonlijkheden.
|
|
|
Type B-persoonlijkheden
|
worsten zelden met het verlangen een wild groeiend aantal bezittingen te krijgen of om deel te nemen aan een eindeloos groeiende serie gebeurtenissen is een steeds korter tijdsbestek. Type A-persoonlijkheden worden in sollicitatiegesprekken vaak sneller aangenomen, vanwege de wenselijke eigenschappen waarover deze mensen beschikken.
|
|
|
Proactieve persoonlijkheden:
|
personen met deze persoonlijkheid zien mogelijkheden, ondernemen actie, tonen initiatief en zetten door totdat er daadwerkelijk sprake is van een verandering. Vaak worden er positieve veranderingen gecreëerd, hoe groot de obstakels of beperkingen ook zijn. Proactieve personen zullen eerder succes hebben in hun carriere, doordat ze zelf in staat zijn een situatie te scheppen die positieve gevolgen voor hun functie heeft.
|
|
|
Risico’s nemen:
|
de neiging risico’s te nemen of te vermijden heeft invloed op de tijd die een manager neemt om een beslissing te maken en de hoeveelheid informatie die hij/zij nodig heeft voordat een beslissing wordt genomen. Risicotolerantie als eigenschap moet worden opgenomen in de functie-eisen voor een bepaalde baan, omdat het nemen van risicovolle beslissingen grote invloed kan hebben op een persoon zijn werk.
|
|
|
Waarden en persoonlijkheid betekenen niet hetzelfde, maar zijn wel aan elkaar gerelateerd. Waarden vertegenwoordigen
|
de duurzame en fundamentele overtuiging dat het nastreven van een specifieke gedragswijze beter is dan het nastreven van een andere gedragswijze of manier van leven. Bij waarden gaat het om een normatief oordeel. Waarden kunnen vergelijken worden op het inhoudelijke aspect en de intensiteit.
|
|
|
Waarden kunnen worden geclassificeerd met behulp van twee verschillende systemen:
|
- De Rokeach Value Survey:
dit systeem bestaat uit twee verschillende categorien met elk 18 verschillende waarden. De eindwaarden (eerste reeks waarden) hebben betrekking op de gewenste eindsituatie en de instrumentele waarden hebben betrekking op de methoden of gedragsvormen waaraan een persoon de voorkeur geeft om zijn eindwaarden te realiseren. - Beroepsbevolking verdeeld in generaties: volgens deze methoden veranderen waarden per generatie. Deze methode geeft weer dat de waarden van individuen een weerspiegeling vormen van waarden van de samenleving uit een bepaalde periode. |
|
|
- De Rokeach Value Survey:
|
dit systeem bestaat uit twee verschillende categorien met elk 18 verschillende waarden. De eindwaarden (eerste reeks waarden) hebben betrekking op de gewenste eindsituatie en de instrumentele waarden hebben betrekking op de methoden of gedragsvormen waaraan een persoon de voorkeur geeft om zijn eindwaarden te realiseren.
|
|
|
- Beroepsbevolking verdeeld in generaties:
|
volgens deze methoden veranderen waarden per generatie. Deze methode geeft weer dat de waarden van individuen een weerspiegeling vormen van waarden van de samenleving uit een bepaalde periode.
|
|
|
Waarden verschillen sterk per cultuur en nationaliteit. Uit het kader van Hofstede is gebleken dat er vijf waardedimensies bestaan die afhankelijk zijn van cultuur en nationaliteit:
|
- Individualisme versus collectivisme
- Grote machtsafstand versus kleine machtsafstand - Langetermijn- versus kortetermijnoriëntatie - Masculiniteit versus feminiteit - Onzekerheidsvermijding |
|
|
Naast het kader van Hofstede kan ook het GLOBE-kader gebruikt worden om culturen mee in te schatten. Binnen het GLOBE-kader zijn er negen dimensies waarop culturen en nationaliteiten kunnen verschillen:
|
gericht op mensen;
assertiviteit; prestatiegerichtheid; gericht op de toekomst; intragroepscollectivisme; sekseverschillen; individualisme/collectivisme; onzekerheidsvermijding; machtsafstand. |
|
|
Voor managers is het tegenwoordig belangrijk om te weten of werknemers flexibel met veranderende situaties kunnen omgaan. Er is daarom meer aandacht gekomen voor zowel waarden als persoonlijkheid en in welke mate deze bij de organisatie passen. John Hollands heeft een theorie ontwikkelt die de betrekking heeft op de persoonlijkheid en de geschiktheid voor een baan. :
|
Als beroep en persoonlijkheid op elkaar afgestemd zijn, dan is het personeelsverloop op zijn laagst en werktevredenheid op zijn hoogst.
Naast het flexibel omgaan met veranderende omstandigheden is het voor organisaties ook belangrijk dat de persoonskenmerken bij de organisatie passen en niet alleen bij de baan. Nieuwe werknemers worden geselecteerd aan de hand van de doelstellingen van de organisatie en daarnaast de specifieke eisen van de baan. |
|
|
Het conflictproces bestaat uit vijf verschillende stappen die doorlopen moeten worden:
|
− Compatibiliteit of potentiële tegenstand: het gaat hier om de aanwezigheid van condities die conflicten zouden kunnen veroorzaken. Condities die zouden kunnen leiden tot conflicten zijn onder meer: persoonlijke variabelen, structuur en communicatie.
− Personalisatie en bewustwording: − Intenties: − Gedrag: − Uitkomsten: |
